Munkajogi tudnivalók munkába visszatérő anyukáknak és az őket foglalkoztató Munkáltatóknak

Szerző: dr. Somogyi Irén

Munkajogi szakjogászként az egyik leggyakoribb kérdés felém munkavállalói és munkáltatói oldalról is az, amikor egy nő szülés után vissza szeretne térni a munka világába. Ez a cikk főként azoknak a munkavállalóknak és az őket foglalkoztató munkáltatóknak hasznos, ahol az anyuka a legkisebb gyermeke 3 éves kora előtt szeretne visszatérni a munka világába, de számos olyan foglalkoztatási kötelezettség felmerül, ami általánosságban is fontos fizetés nélküli szabadságból történő visszatérés esetén.

I. Bejelentési kötelezettség munkába történő visszatérésről:

A visszatérő anyuka a visszatérési szándékáról javaslom, hogy írásban nyilatkozzon a munkáltató felé. Ezen nyilatkozata szerint a fizetés nélküli szabadság az általa megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított 30. napon szűnik meg, azaz 1 hónappal előtte szólnunk kell a munkáltatónak, hogy vissza szeretnénk térni.  A munkáltató a tájékoztatás nélkül nem tud tervezni a munkafolyamatai során a visszatérés időpontjával, így munkavállalói oldalról fontos ezen együttműködési és tájékoztatási kötelezettség betartása.

II. Szabadság számítása, mértéke, kiadása:

A visszatérő anyukák először ki szeretnék venni a felgyűlt szabadságot (amelyet ki is kell adni), hiszen a gyermek közösségbe történő beszoktatása, betegeskedése igényli is egy anya részéről a szabadságok felhasználást.

Mennyi is jár ilyenkor?

Sokan vannak tévedésben a szabadság számításának módjáról is. Legtöbben azt gondolják, hogy a teljes GYED és GYES időszakra jár a szabadság. Ez azonban tévedés.

A szülési szabadság ideje alatt (24 hetes időtartama) valamint a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első 6 hónapja alatt felgyűlt szabadságot kell kiadni. A GYED további időszakára, illetve a GYES idejére nem jár szabadság, ezeket a számításkor nem kell figyelembe venni. A felgyűlt szabadságnál jár a 20 napos alapszabadság, az életkor szerinti pótszabadság valamint az egyéb jogcímen járó (pl. gyermekek után járó) pótszabadság is. A szabadságnapok számával és az irányadó időszakokkal arányosítva kell számolni. Végül a fenti napok összege adja meg a munkavállaló részére járó szabadságot. Amennyiben a szülés évében, a szülés előtt sem lett kivéve az időarányosan járó szabadságát, azokat is most kell megváltani.

Mikor kell kiadni a felgyűlt szabadságot?

A felgyűlt szabadságot a munkába állást követő 60 napon belül ki kell adni. A felgyűlt szabadságot pénzben nem lehet megváltani a hatályos rendelkezések szerint, ez alól az egyetlen kivétel a munkaviszony megszűnése.

III. Felmondási védelem, korlátok, munkaviszony megszüntetése

III.1. Felmondási védelem

Röviden ez azt jelenti, hogy nem lehet felmondani a várandóság idejétől a gyermek 3 éves koráig a fizetés nélküli szabadság idején. Ezzel ellentétes felmondás jogellenes.

A legtöbb munkavállalóban az a szabály él, hogy a gyermek 3 éves koráig nem küldheti el a munkáltató. Gyakorlatban 2 gyermek esetén egy anyuka kiesett a munkából pár évre, a helyét már betöltötték, így érthető módon aggódik, hogy mi lesz az munkahelyével. Gyermeke még csak 1 éves, így a felmondási védelem megnyugtatja.

Ilyenkor mindig el kell keserítenem az anyukákat, hiszen a szabály szerint ez a felmondási védelem a gyermek 3 éves koráig akkor illeti meg az anyát, amikor még fizetés nélküli szabadságon van. Ha azonban visszatér a munkába, a felmondási védelem megszűnik. Ilyen esetben megszüntethető a munkaviszonya felmondással, de csak korlátozással.

III.2. Mi ez a korlátozás?

Határozatlan munkaviszonynál jogszerűen csak akkor élhet felmondással a munkáltató, ha

• a munkavállaló végzettségének, képességének, gyakorlatának megfelelő másik betöltetlen munkakör nincs a munkáltatónál,
• vagy van, de azt a munkavállaló elutasítja. 

Azaz felmondható jogszerűen, amennyiben teljesülnek a fenti feltételek. Önmagában az ugyanis, hogy valakinek a régi munkakörét már betöltötték, nem ok arra, hogy a munkavállaló munkaviszonyát megszüntesse, a jelen bekezdésben foglalt feltételeknek meg kell felelni egy felmondásnál.

A felmondási védelem fontos az anyukák szempontjából, hiszen nélküle kiszolgáltatottak lennének a munkaerőpiacon. Még védelem mellett is találkozom olyan esettel, hogy várandóság idején felmondanak egy kismamának (bízva abban, hogy nincs pénze ügyvédre és nem fordul bírósághoz). Sajnos ezen munkáltatók más viszonyban sem a jogszerű működés hívei, így igen nehéz eredményesen fellépni ellenük.

Másrészt látom azokat a jogszerűen működő munkáltatókat, akik néhány jogaikkal visszaélő kismamánál azzal szembesülnek, hogy már a várandóság idején hanyagul látja el a munkáját, majd hirtelen táppénzre megy, anélkül, hogy betanítaná a helyettesét, majd akár 6-8 évig távollét után vissza szeretne térni olyan munkakörbe, amelyet más lát már el. Gazdasági helyzete miatt viszont mindkét munkavállalót nem képes alkalmazni a munkáltató, így azzal fordulnak hozzám, hogy mit tehetnek ilyenkor? Ezen összefoglaló ezért kétoldalú, hiszen mindkét fél érdekei sérülhetnek ilyen esetekben.

Tapasztalataim szerint fontos a felek közötti együttműködés, hiszen egy anyukának is bele kell gondolnia a munkáltató gazdasági helyzetébe és a várandóság valamint a GYED alatt sem árt olyan magatartást tanúsítani valamint tájékoztatási kötelezettségét teljesítenie, amely megalapozza a munkába történő visszatérés gördülékeny menetét. Másrészt a munkáltatóknak is be kell látniuk, hogy a női munkavállalója szeretne gyermeket vállalni, megfelelő időt babájával tölteni, majd szeretne visszatérni a munka világába és igyekszik megfelelni mind anyaként és mind munkavállalóként – ami kétgyermekes anyaként tapasztalatból mondhatom – nem könnyű.

III.3. A munkaviszony megszüntetésénél ne feledkezzünk meg az azonnali hatályú felmondásról és az a határozott idejű munkaviszony automatikus megszüntetéséről:

Az azonnali hatályú felmondással a visszatérő anyukánál a gyermek 3 éves kora előtt szintén megszüntethető a munkaviszony, ha annak indoka a munkavállaló munkaviszonyával kapcsolatos magatartása. Azaz a felmondási védelem nem mentesít senkit olyan esetben, ha kiemelkedő súlyú kötelezettségszegést valósít meg, amely a munkaviszonyt ellehetetleníti.

Határozott idejű munkaviszony esetén pedig a szerződésben meghatározott idő lejártával automatikusan megszűnik, a feleknek a megszűnés kapcsán csupán elszámolniuk kell egymással, egyéb kötelezettség nem terheli őket. Azonban itt is van kivétel. Fontos kiemelni, hogy ilyen esetben is megállapítható a diszkrimináció, amikor egy nő munkaszerződését „ismétlődő szülés veszélyére” hivatkozva nem hosszabbítják meg, majd az újabb álláspályázatát is elutasítják. Amennyiben egy kismama az anyaságával összefüggésben hátrányos megkülönböztetésnek van kitéve és emiatt nem kötnek vele újabb határozott idejű szerződést, úgy, hogy más indok nincs rá, akkor mindenképpen forduljunk munkajogi ügyvédhez, mert a megszüntetési körülmény a határozott idejű szerződés lejárta ellenére sem lesz feltétlen jogszerű és érdemes lesz jogaink érvényesítése érdekében bírósághoz fordulnunk.

1. Nézzünk néhány szabályt, amely fontos egy munkába visszatérő anyukánál:

• Kötelező részmunkaidő: a munkavállaló kérésére a (legkisebb) gyermeke hároméves korának betöltéséig a munkáltató köteles napi 4 órás munkaidőnek megfelelő részmunkaidőt biztosítani.

• Főszabály szerint olyan keretek közt kell folytatódnia a foglalkoztatásának, amilyen keretek között az a távolléttel megszakadt. Amennyiben más munkakörben foglalkoztatnák, úgy a munkakör módosításához mindkét félnek kölcsönösen hozzá kell járulnia.

• Kötelező bérfejlesztése: A munkáltatónak először azt kell felmérnie, hogy a távollét időszakában a munkavállalóval azonos munkakört betöltő kollégák körében éves szinten milyen átlagos bérfejlesztés ment végbe, és ennek mértékével kell emelnie a visszatérő dolgozó fizetését is. Ha nincsenek ilyen kollégák, akkor az összes munkatársra vonatkozó éves átlagos bérfejlesztés mértékét kell figyelembe venni. Az emelésnek nemcsak az alapbért, hanem az esetleges egyéb bérelemeket is érintenie kell.

• A munkavégzés helyével kapcsolatos teendők: Három éven aluli gyermeket nevelő anyát csak hozzájárulásával lehet ideiglenesen a munkaszerződéstől eltérően, más helységben foglalkoztatni.

• Munkaidő-beosztás

A törvény az alábbi tilalmakat rendeli el a három éven aluli gyermeket nevelő anya vonatkozásában:

• egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható,
• a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be,
• rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el,
• éjszakai munka (22:00 és 6:00 között) nem rendelhető el.
• a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló (apa vagy anya) számára gyermeke hároméves korától négyéves koráig rendkívüli munkaidő vagy készenlét csak hozzájárulásával rendelhető el.

A jó munkahelyek egyik ismérve tehát, hogy támogatják a gyermekvállalást, és megteremtik azokat a feltételeket, amelyek teljesíthetőek a munka világába visszatérő anyukák számára is. Mivel azonban a visszatérő anyukáknak az Mt. szabályai nem korlátlan védelmet nyújtanak, így véleményem szerint fontos, hogy a várandóságuk és a gyed alatt is együttműködjenek a munkáltatóval, jogaikat ne visszaélésszerűen gyakorolják, így a munkába visszatérő anyukákat valóban visszavárják majd a munkahelyére.